Đầu năm mới là thời điểm tốt để xem xét các chính sách và thông lệ của bạn để đảm bảo chúng được cập nhật theo luật được đề cập trong Thông báo này
Vào năm 2022, tiểu bang New York và Thành phố New York tiếp tục ban hành luật lao động và việc làm quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp thuộc mọi hình thức và quy mô. Người sử dụng lao động nên làm quen với các luật mới này và cập nhật các chính sách của họ để luôn tuân thủ
Thanh toán minh bạch trong quảng cáo việc làm
Luật minh bạch về thanh toán của Thành phố New York (được tóm tắt trong Thông báo trước), luật sửa đổi Luật Nhân quyền của Thành phố New York, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 11 năm 2022 và yêu cầu người sử dụng lao động có bốn nhân viên trở lên (ít nhất một trong số họ làm việc ở New . Người sử dụng lao động được bảo vệ phải tuân theo luật khi quảng cáo cho tất cả các vị trí, ngoại trừ các vị trí không thể hoặc sẽ không được thực hiện, ít nhất là một phần, tại Thành phố New York (dù là từ văn phòng, tại hiện trường hay từ xa nhà của nhân viên). Việc tiết lộ mức lương một cách thiện chí không cần phải bao gồm các hình thức bồi thường khác như tiền thưởng, tiền boa, trợ cấp sức khỏe và thời gian nghỉ có lương. Luật của Thành phố New York chỉ cung cấp cho những nhân viên hiện tại (chứ không phải những người xin việc) quyền hành động riêng để khởi kiện người sử dụng lao động vì vi phạm luật
Luật minh bạch về thanh toán của tiểu bang New York, có hiệu lực từ ngày 17 tháng 9 năm 2023, nhìn chung tương tự như luật minh bạch về thanh toán của Thành phố New York―với một vài điểm khác biệt chính. Giống như luật của Thành phố New York, mục đích của luật tiểu bang là giải quyết sự bất bình đẳng và phân biệt đối xử trong trả lương có hệ thống bằng cách yêu cầu người sử dụng lao động tiết lộ mức lương hàng năm, mức lương trả theo giờ hoặc phạm vi bồi thường một cách thiện chí. Tuy nhiên, không giống như luật của Thành phố New York, luật của bang mở rộng hơn và cung cấp các hình thức giảm nhẹ vi phạm của chủ lao động đối với cả người xin việc và nhân viên hiện tại bằng cách cho phép một cá nhân trong cả hai nhóm nộp đơn khiếu nại lên Bộ Lao động Bang New York. Luật tiểu bang sửa đổi Luật Nhân quyền của Tiểu bang New York và yêu cầu người sử dụng lao động có từ bốn nhân viên trở lên đăng thông tin bồi thường thiện chí cho bất kỳ công việc nào có thể hoặc sẽ được thực hiện, ít nhất là một phần, ở tiểu bang New York. Một Cảnh báo trước khác phá vỡ khả năng tiếp cận rộng rãi của luật đối với những người sử dụng lao động không có sự hiện diện thực tế ở New York, nhưng những người quảng cáo các công việc có thể được thực hiện hoàn toàn từ xa và có thể được thực hiện, ít nhất là một phần, ở tiểu bang New York. Không giống như luật của Thành phố New York, luật của tiểu bang cũng yêu cầu người sử dụng lao động phải đưa mô tả công việc vào mỗi tin tuyển dụng (nếu đã có mô tả như vậy) và, khi một vị trí được trả “chỉ dựa trên hoa hồng”, thì tin đăng đó phải bao gồm một tuyên bố chung. . Người sử dụng lao động cũng phải lưu giữ hồ sơ lịch sử về phạm vi bồi thường cho từng công việc, cơ hội thăng chức hoặc thuyên chuyển. Việc chủ lao động không tuân thủ quy chế sẽ dẫn đến hình phạt dân sự lên tới 3.000 đô la cho lần vi phạm thứ ba (hoặc tiếp theo), dựa trên quy mô, thiện chí, mức độ nghiêm trọng của (các) vi phạm và lịch sử vi phạm trước đó của chủ lao động. Theo luật, không có quyền hành động cá nhân để kiện người sử dụng lao động và luật lưu ý rằng nó không thay thế hoặc ưu tiên bất kỳ điều khoản minh bạch nào về thanh toán của luật pháp, quy tắc hoặc quy định địa phương
Trong khi các địa phương khác của New York cũng đã ban hành các dự luật thanh toán minh bạch trong thời gian gần đây, chẳng hạn như Ithaca (có hiệu lực từ ngày 1 tháng 9 năm 2022), Quận Westchester (có hiệu lực từ ngày 6 tháng 11 năm 2022) và Quận Albany (được cơ quan lập pháp thông qua vào ngày 11 tháng 10 năm 2022),
Tăng cường bảo vệ người tố cáo
Có hiệu lực từ ngày 26 tháng 1 năm 2022, Thống đốc Kathy Hochul đã mở rộng đáng kể các biện pháp bảo vệ người tố cáo của Luật Lao động New York theo NYLL § 740 cho nhân viên, cựu nhân viên và nhà thầu độc lập trên khắp tiểu bang New York. Một trong những thay đổi quan trọng là luật hiện bảo vệ những người tố cáo vi phạm của chủ lao động đối với bất kỳ luật, quy tắc hoặc quy định nào, thay vì chỉ những hành vi gây nguy hiểm đáng kể và cụ thể đối với sức khỏe hoặc an toàn công cộng. Ngoài ra, trước khi sửa đổi, một nhân viên được yêu cầu cung cấp bằng chứng về việc vi phạm thực tế luật, quy tắc hoặc quy định để nhận được sự bảo vệ của người tố cáo. Giờ đây, nhân viên chỉ cần chứng minh rằng họ “tin tưởng một cách hợp lý” rằng hoạt động, chính sách hoặc thông lệ của chủ lao động là vi phạm luật, quy tắc hoặc quy định hoặc gây ra mối nguy hiểm đáng kể và cụ thể đối với sức khỏe hoặc an toàn công cộng
Bản sửa đổi cũng mở rộng định nghĩa về “hành động trả đũa” để bao gồm (i) hành động bất lợi trong việc làm hoặc đe dọa thực hiện hành động đó đối với nhân viên trong các điều khoản và điều kiện làm việc;
Nhân viên cũng không còn phải thông báo cho người giám sát về hoạt động vi phạm hoặc cho người sử dụng lao động cơ hội hợp lý để sửa chữa hành vi vi phạm bị cáo buộc; . Ngoài ra còn có một số trường hợp không cần thông báo cho chủ lao động, như được trình bày chi tiết trong Thông báo trước của chúng tôi
Có thể bạn quan tâm
- 6 5 km vuông bằng bao nhiêu ha
- Bao nhiêu giờ cho đến ngày 31 tháng 1 năm 2023?
- 1 quả cam sành bao nhiêu calo?
- Lịch Tamil ngày 2 tháng 3 năm 2022 là thời điểm tốt
- Piano có bao nhiêu tiền?
Người sử dụng lao động được yêu cầu đăng thông báo về các quyền và sự bảo vệ của nhân viên theo luật ở một vị trí dễ thấy và dễ tiếp cận mà nhân viên và người nộp đơn xin việc thường lui tới
Người sử dụng lao động nên xem xét việc có một thủ tục khiếu nại để nhân viên có thể nêu lên mối quan ngại về các vi phạm pháp luật, đạo đức hoặc an toàn. Điều này sẽ giúp thu hút sự chú ý của chủ lao động về các hành vi vi phạm pháp luật có thể xảy ra. Việc nhân viên không sử dụng quy trình khiếu nại có thể là biện hộ trong một số trường hợp có chính sách thân thiện với người dùng và quy trình khiếu nại
Trả thù thông qua việc công bố hồ sơ nhân sự của nhân viên là bất hợp pháp theo Luật Nhân quyền của Tiểu bang New York
Có hiệu lực từ ngày 16 tháng 3 năm 2022, Dự luật Thượng viện S5870 đã sửa đổi Luật Nhân quyền của Tiểu bang New York (NYSHRL) để cấm người sử dụng lao động tiết lộ hồ sơ nhân sự của nhân viên như một hành động trả đũa nhân viên vì nhân viên đó đã (1) phản đối bất kỳ hành vi nào bị cấm theo NYSHRL . Biện minh của luật đề cập đến “các sự kiện gần đây”, trong đó người sử dụng lao động rò rỉ hồ sơ nhân sự của nhân viên với mục đích làm mất uy tín hoặc làm mất uy tín của nạn nhân hoặc nhân chứng của sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Luật pháp rõ ràng cho phép người sử dụng lao động tiết lộ hồ sơ nhân sự của nhân viên nếu việc tiết lộ đó được thực hiện trong khóa học hoặc bắt đầu hoặc trả lời khiếu nại, tố tụng dân sự hoặc hình sự, hoặc tố tụng tư pháp hoặc hành chính
Luật mới nhất quán với quy định cấm rộng rãi đối với hành vi trả đũa theo luật liên bang và tiểu bang. Người giám sát nên được đào tạo về phạm vi rộng của lệnh cấm, bao gồm cả việc áp dụng lệnh cấm đối với nhân viên cũ
Đường dây nóng chống quấy rối tình dục của Ban nhân quyền bang New York đang hoạt động
Kể từ ngày 19 tháng 7 năm 2022, bộ phận này đã vận hành một đường dây nóng miễn phí, bí mật trên toàn tiểu bang dành cho nhân viên ở New York để lên tiếng khiếu nại về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Số điện thoại đường dây nóng (1-800-427-2773) cung cấp cho người gọi thông tin về cách nộp đơn khiếu nại quấy rối tình dục với bộ phận và, nếu quan tâm, sẽ cung cấp cho họ thông tin liên hệ của luật sư chuyên nghiệp để được hỗ trợ thêm
Luật mới yêu cầu người sử dụng lao động cập nhật chính sách của họ hoặc các thông tin liên lạc khác với nhân viên để bao gồm số điện thoại đường dây nóng. Có yêu cầu đăng bài, quá
Thông báo bắt buộc về giám sát điện tử
Có hiệu lực từ ngày 7 tháng 5 năm 2022, luật giám sát nơi làm việc kỹ thuật số của New York sửa đổi luật dân quyền của tiểu bang để yêu cầu tất cả nhân viên phải thông báo trước bằng văn bản khi tuyển dụng, thông báo cho họ về các loại giám sát điện tử mà chủ lao động có thể sử dụng. Luật quy định về việc giám sát của chủ lao động đối với “bất kỳ thiết bị hoặc hệ thống điện tử nào”, bao gồm máy tính, điện thoại, internet và hệ thống email. Người sử dụng lao động phải tư vấn cụ thể cho nhân viên rằng
Bất kỳ và tất cả các cuộc trò chuyện hoặc truyền qua điện thoại, thư điện tử hoặc truyền, hoặc truy cập hoặc sử dụng internet của nhân viên bằng bất kỳ thiết bị hoặc hệ thống điện tử nào, bao gồm nhưng không giới hạn ở việc sử dụng máy tính, điện thoại, dây, radio hoặc điện từ, ảnh điện tử
Luật áp dụng cho tất cả những người sử dụng lao động (bất kể quy mô) có “địa điểm kinh doanh trong Tiểu bang New York”, nhưng không đề cập đến phạm vi bảo hiểm của những người sử dụng lao động hoàn toàn từ xa hoạt động trong tiểu bang hoặc liệu những người lao động từ xa sống bên ngoài tiểu bang có được bảo hiểm hay không
Người sử dụng lao động phải nhận được xác nhận của mỗi nhân viên về thông báo và cũng đăng một thông báo tương tự ở một vị trí dễ thấy. Người sử dụng lao động bị phát hiện vi phạm luật sẽ phải chịu hình phạt dân sự, với lần vi phạm đầu tiên dẫn đến hình phạt lên tới $500;
Mặc dù người sử dụng lao động lẽ ra phải tuân thủ luật này, nhưng nếu họ không tuân thủ, họ phải ngay lập tức cập nhật các chính sách và quy trình tiếp nhận của mình để đảm bảo tất cả những người mới tuyển dụng đều nhận được thông báo bắt buộc và ký xác nhận đồng thời, đăng thông báo ở nơi dễ thấy tại nơi làm việc, và . Mặc dù luật áp dụng rõ ràng cho những nhân viên mới được tuyển dụng, nhưng nó cũng yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông báo hàng năm cho những nhân viên hiện tại của mình. Các nhà tuyển dụng thận trọng ở New York cũng nên xem xét việc cung cấp thông báo cho nhân viên từ xa, cũng như các nhà thầu và thực tập sinh độc lập
Cấm các chính sách tham dự không có lỗi
Có hiệu lực từ ngày 19 tháng 2 năm 2023, Dự luật Thượng viện S1958A sửa đổi NYLL để nghiêm cấm các chính sách kiểm soát vắng mặt (hay còn gọi là chính sách đi học “không có lỗi”, coi tất cả các lần vắng mặt như nhau) kỷ luật nhân viên vì vắng mặt được bảo vệ theo luật liên bang, tiểu bang hoặc địa phương. Theo luật, người sử dụng lao động không được đánh giá bất kỳ điểm trừ nào, sự cố xảy ra, bất kỳ điểm nào khác hoặc các khoản khấu trừ từ ngân hàng thời gian được phân bổ khiến nhân viên phải chịu hoặc có thể bị kỷ luật vì vắng mặt hợp pháp. Các biện pháp kỷ luật như vậy bao gồm, nhưng không giới hạn ở việc không được thăng chức hoặc mất lương. Người sử dụng lao động sẽ sớm bị khiếu nại trả đũa nếu họ tham gia vào một hoạt động như vậy. Tiểu bang cố gắng làm rõ ràng rằng người lao động sẽ không bị trừng phạt hoặc chịu kỷ luật vì vắng mặt hợp pháp
Ngay cả khi không có luật mới, chính sách đi học không có lỗi vẫn có rủi ro cao. Ví dụ: người sử dụng lao động có thể tự đặt mình vào nguy cơ bị yêu cầu bồi thường khi xem xét các trường hợp vắng mặt theo Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế và Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật vì một số mục đích nhất định. Thật vậy, Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng đã xác định chính sách đi học không có lỗi là một trong những thông lệ tuyển dụng có thể dẫn đến phân biệt đối xử có hệ thống khi chính sách đó không cung cấp chỗ ở hợp lý cho người khuyết tật, chẳng hạn như đưa ra ngoại lệ đối với kế hoạch đi học khi . Mặc dù nằm ngoài phạm vi của Cảnh báo này, điều quan trọng cần lưu ý là có một số bước mà chủ lao động có thể thực hiện để giảm thiểu (chứ không loại bỏ) rủi ro của các chính sách không có lỗi
Luật Công cụ Quyết định Việc làm Tự động của Thành phố New York
Luật địa phương 144 năm 2021 của Thành phố New York được ban hành vào ngày 11 tháng 12 năm 2021 và yêu cầu các nhà tuyển dụng của Thành phố New York thực hiện một số bước khẳng định trước khi sử dụng trí tuệ nhân tạo trong quy trình ra quyết định tuyển dụng của họ (bao gồm cả quyết định tuyển dụng và thăng chức). Mặc dù có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, nhưng do số lượng lớn ý kiến của công chúng và yêu cầu hướng dẫn bổ sung, luật này sẽ không có hiệu lực cho đến ngày 15 tháng 4 năm 2023. Mặc dù Sở Bảo vệ Người tiêu dùng và Người lao động của Thành phố New York đã công bố các quy tắc đề xuất để thực thi luật vào tháng 12 năm 2022, các quy tắc cuối cùng vẫn chưa được công bố và phiên điều trần công khai thứ hai được lên kế hoạch vào ngày 23 tháng 1 năm 2023. Sau khi việc thực thi có hiệu lực, người sử dụng lao động ở Thành phố New York sẽ được yêu cầu tiến hành kiểm tra thiên vị độc lập đối với bất kỳ công cụ quyết định việc làm tự động (AEDT) nào trước khi sử dụng AEDT. Dự luật cũng yêu cầu các ứng viên hoặc nhân viên cư trú tại Thành phố New York được thông báo về (i) việc sử dụng các công cụ đó trong đánh giá hoặc đánh giá để tuyển dụng hoặc thăng chức và (ii) trình độ và đặc điểm công việc sẽ được AEDT sử dụng. Các vi phạm (bao gồm mỗi vi phạm sử dụng AEDT và mỗi vi phạm thông báo AEDT) sẽ phải chịu hình phạt dân sự lên tới 500 đô la cho lần vi phạm đầu tiên và mỗi vi phạm bổ sung xảy ra vào cùng ngày với lần vi phạm đầu tiên, và không ít hơn 500 đô la hoặc nhiều hơn . Chúng tôi sẽ cung cấp một bản tóm tắt chuyên sâu về những gì sẽ sớm trở thành yêu cầu pháp lý quan trọng đối với tất cả các nhà tuyển dụng ở Thành phố New York trong Thông báo sắp tới
Cập nhật pháp lý bổ sung cho người sử dụng lao động ở New York
Tài liệu điện tử
Có hiệu lực từ ngày 16 tháng 12 năm 2022, Mục 201 của NYLL hiện yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp các phiên bản điện tử của tất cả các tài liệu bắt buộc phải niêm yết tại nơi làm việc theo luật hoặc quy định của tiểu bang hoặc liên bang. Các phiên bản kỹ thuật số phải được cung cấp thông qua trang web của chủ lao động hoặc qua email và chủ lao động phải thông báo cho nhân viên rằng các tài liệu cần thiết để đăng thực cũng có sẵn bằng điện tử
Quyền công dân và tình trạng nhập cư
Có hiệu lực từ ngày 23 tháng 12 năm 2022, người sử dụng lao động bị cấm phân biệt đối xử dựa trên “tình trạng công dân hoặc tình trạng nhập cư” theo NYSHRL. Luật định nghĩa “tình trạng công dân hoặc nhập cư” là “quyền công dân của bất kỳ người nào hoặc tình trạng nhập cư của bất kỳ người nào không phải là công dân Hoa Kỳ. ” Luật quy định rằng nó không ngăn cản việc xác minh tư cách công dân hoặc tình trạng nhập cư khi luật pháp yêu cầu, cũng như hành động bất lợi dựa trên việc xác minh tư cách công dân hoặc tình trạng nhập cư bị cấm khi hành động đó được yêu cầu bởi luật pháp
COVID-19
Tiểu bang New York kéo dài thời gian nghỉ tiêm chủng có trả lương theo yêu cầu COVID-19 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2023. Người sử dụng lao động phải tiếp tục cung cấp cho nhân viên “một khoảng thời gian đủ, không quá bốn giờ” nghỉ có lương cho mỗi liều (bao gồm cả liều nhắc lại) vắc xin COVID-19. Thời gian nghỉ phép phải được trả theo mức lương thông thường của nhân viên và người sử dụng lao động không được tính thời gian đó vào các khoản tích lũy nghỉ phép đã có sẵn cho nhân viên
Thành phố New York đã kết thúc nhiệm vụ tiêm vắc xin cho chủ lao động tư nhân vào ngày 1 tháng 11 năm 2022. Người sử dụng lao động tư nhân có thể, nhưng không còn bắt buộc, tiếp tục yêu cầu tiêm phòng COVID-19 như một điều kiện làm việc theo chính sách của họ
Luật vắc-xin trẻ em của Thành phố New York hết hạn vào ngày 31 tháng 12 năm 2022. Theo luật, những nhân viên là cha mẹ của một đứa trẻ dưới 18 tuổi hoặc một đứa trẻ lớn hơn không có khả năng tự chăm sóc bản thân vì bị khuyết tật được hưởng tối đa bốn giờ tiêm vắc-xin COVID-19 cho trẻ em được trả lương cho mỗi đứa trẻ và mỗi lần tiêm vắc-xin. Thời gian nghỉ phép sẽ được trả theo mức lương thông thường của nhân viên và người sử dụng lao động không thể tính thời gian đó vào các khoản tích lũy nghỉ phép đã có sẵn cho nhân viên
Mở rộng nghỉ phép gia đình có lương
Vào năm 2023, danh sách các thành viên gia đình mà người lao động đủ điều kiện có thể nghỉ phép có lương để chăm sóc gia đình sẽ được mở rộng, bao gồm cả anh chị em mắc bệnh nghiêm trọng. “Anh chị em” bao gồm anh chị em ruột, anh chị em nuôi, anh chị em kế và anh chị em cùng cha khác mẹ. Nhân viên sẽ đóng góp 0. 455 phần trăm tổng tiền lương của họ trong mỗi kỳ lương, với khoản đóng góp hàng năm tối đa cho năm 2023 là $399. 43. Nhân viên nghỉ phép gia đình có lương vào năm 2023 sẽ đủ điều kiện nhận khoản trợ cấp hàng tuần tối đa là $1,131. 08
Mức lương tối thiểu và mức miễn giảm lương Tăng ngưỡng
Vào năm 2023, mức lương tối thiểu cho mọi khu vực của tiểu bang New York ngoại trừ Thành phố New York, Long Island và Quận Westchester sẽ tăng từ $13. 20 giờ đến 14 đô la. 20 giờ. Mức lương tối thiểu năm 2023 trên khắp Thành phố New York, Long Island và Quận Westchester sẽ không thay đổi so với năm 2022 ở mức 15 đô la. 00 một giờ
Vào năm 2023, ngưỡng lương tối thiểu để được miễn trừ hành chính và hành chính cho mọi khu vực của tiểu bang New York ngoại trừ Thành phố New York, Long Island và Quận Westchester sẽ tăng từ 990 đô la một tuần lên 1.064 đô la. 25 một tuần. Ngưỡng lương tối thiểu để được miễn trừ hành chính và hành chính ở Thành phố New York, Long Island và Quận Westchester sẽ không thay đổi so với năm 2022 ở mức 1.125 đô la một tuần
Điều này có ý nghĩa gì đối với nhà tuyển dụng
Đầu năm mới là thời điểm tốt để xem xét các chính sách và thông lệ của bạn để đảm bảo chúng được cập nhật theo luật được đề cập trong Thông báo này. Mong sớm nhận được phản hồi từ chúng tôi, vì chúng tôi đang theo dõi các dự luật khác dự kiến sẽ trở thành luật trong thời gian tới, bao gồm các dự luật liên quan đến việc không tuyển dụng lại, bảo mật và không làm mất uy tín. CHÚC MỪNG NĂM MỚI
Để biết thêm thông tin
Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào về Thông báo này hoặc có câu hỏi và thắc mắc cụ thể liên quan đến hoạt động của mình, vui lòng liên hệ với Eve I. Klein, Jonathan A. Segal, Gregory Slotnick, bất kỳ luật sư nào trong Nhóm Thực hành Việc làm, Lao động, Phúc lợi và Nhập cư của chúng tôi hoặc luật sư trong công ty mà bạn thường xuyên liên hệ
từ chối trách nhiệm. Thông báo này đã được chuẩn bị và xuất bản chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin và không được cung cấp cũng như không được hiểu là tư vấn pháp lý. Để biết thêm thông tin, vui lòng xem tuyên bố từ chối trách nhiệm đầy đủ của công ty
Mức lương tối thiểu của NYS sẽ là bao nhiêu vào năm 2023?
Đã cập nhật. Ngày 1 tháng 6 năm 2023
. 5% so với Mức lương tối thiểu trước đó của Bang New York là 13 đô la. 20, có hiệu lực từ 31/12/2021 – 30/12/2022. Mức lương tối thiểu năm 2023 cho Thành phố New York, Quận Long Island và Quận Westchester vẫn không thay đổi ở mức $15. 00 mỗi giờ .
Mức lương tối thiểu của Tiểu bang New York sẽ là bao nhiêu vào ngày 1 tháng 1 năm 2023?
Là một phần của thỏa thuận ngân sách 2023-2024 của tiểu bang, Chính phủ. Kathy Hochul đã ký thành luật tăng mức lương tối thiểu của New York. Trên thực tế, mức lương tối thiểu sẽ tăng lên $17. 00 mỗi giờ cho hầu hết các nhà tuyển dụng của Bang New York trước tháng 1.
Mức lương tối thiểu được miễn ở New York 2024 là bao nhiêu?
Nếu ngưỡng lương cơ sở trước đây gấp 75 lần mức lương tối thiểu vẫn giữ nguyên, thì ngưỡng lương được miễn thuế năm 2024 cho những nhân viên như vậy ở Thành phố New York, Long Island và Westchester sẽ tăng từ $1.125 hàng tuần (hoặc $58.500 hàng năm) lên < . $1,200 weekly (or $62,400 annually).
Mức lương tối thiểu của Hoa Kỳ sẽ là bao nhiêu vào năm 2023?
Mức lương tối thiểu theo giờ năm 2023
. 00 đối với người sử dụng lao động có từ 25 công nhân trở xuống; . 00 cho các doanh nghiệp lớn hơn $14.00 for employers with 25 or less workers; $15.00 for larger businesses . $15. 50 cho tất cả các nhà tuyển dụng. $12. 50 đối với người sử dụng lao động có từ 15 lao động trở lên; . 20 cho các doanh nghiệp nhỏ hơn. $13. 25 đối với người sử dụng lao động có từ 15 người lao động trở lên; . 80 cho các doanh nghiệp nhỏ hơn.
